Stärken stärken mit dem Clifton-Strenghts-Finder
- 6. November 2023
- Veröffentlicht durch: ingo.bergner@bergnerbiz.de
- Kategorie: Allgemein
Gut zu wissen: Was kann ich, wo liegen meine Stärken! Führungskräfte lernen ihre eigenen Stärken und die ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen. Wer seine Stärken kennt, kann erfolgreich sein. In diesem Zusammenhang hat sich der Clifton-Strengths-Finder als ein sehr effektives Instrument zur Führungskräfteentwicklung etabliert. Bevor Entwicklungsschritte beginnen – ob mit Coachings, Seminaren oder gänzlich anderen Formaten – ist es hilfreich zu wissen, wo man steht. Analysen durchführen, um herauszufinden, wo jemand Schwächen hat? Dazu eignen sich zum Beispiel Kompetenzmodelle wie das von der IPMA (intern. Project Management Association) oder (Self-)Assessments nach Exzellenzmodellen mit dem Schwerpunkt auf Führung.
Ein etwas anderer Ansatz ist das stärkenorientierte Modell.
Was ist der Clifton Strengths-Finder?
Das Clifton-Strengths Modell, auch bekannt als Clifton-Strengths-Finder, ist ein Instrument zur Identifikation von individuellen Stärken und Talenten. Es wurde von dem Psychologen Dr. Donald O. Clifton entwickelt und zielt darauf ab, Menschen dabei zu helfen, ihr volles Potenzial zu entfalten, indem es ihre einzigartigen Stärken und Talente identifiziert und diese in ihrem persönlichen und beruflichen Leben nutzbar werden. In diesem Blogartikel werden wir das Clifton-Strengths Modell genauer betrachten und erklären, wie es verwendet werden kann, um persönliches Wachstum und beruflichen Erfolg zu fördern und wie Unternehmen es einsetzen können, um gute Personalentscheidungen im Auswahlprozess zu treffen.
Das Clifton-Strengths Modell basiert auf der Überzeugung, dass jeder Mensch eine einzigartige Kombination von Stärken und Talenten besitzt, die es zu entdecken und zu entwickeln gilt. Es geht davon aus, dass Menschen erfolgreicher und zufriedener sind, wenn sie ihre Stärken nutzen und darauf aufbauen, anstatt sich auf ihre Schwächen zu konzentrieren und an ihnen zu arbeiten. Das Modell identifiziert 34 verschiedene Stärken, die in vier Kategorien gruppiert sind:
- Durchführen und Umsetzen,
- Einfluss nehmen,
- Aufbau von Beziehungen und
- Strategisches Denken
Jede Person hat ihre eigenen fünf besten Stärken, die sie von anderen unterscheidet.
Beispiel für ein Stärkenprofil einer Führungskraft
Stärken weiter entwickeln, anstatt Schwächen aufzulösen
Ein wichtiger Aspekt des Clifton-Strengths Modells ist die Idee, dass es sinnvoller ist, Stärken weiter zu entwickeln, anstatt Schwächen zu verbessern. Statt Energie und Ressourcen darauf zu verwenden, an unseren Schwächen zu arbeiten, sollten wir uns auf unsere Stärken konzentrieren und sie weiterentwickeln.
Indem wir unsere Stärken stärken, können wir unser Selbstbewusstsein steigern, unsere Motivation erhöhen und unsere Leistungsfähigkeit verbessern. Es ermöglicht uns auch, in Berufen oder Aufgabenbereichen tätig zu sein, die unseren Stärken entsprechen und uns Freude und Erfüllung bringen.
Das Clifton-Strengths Modell kann auf verschiedene Weisen angewendet werden, um persönliches Wachstum und beruflichen Erfolg zu fördern.
Stärken reflektieren: zunächst allein, dann in einem etwa 2-stündigen Reflexionsgespräch mit einem Coach wird über das Stärkenprofil gesprochen.
Wie immer im Leben ist es so: eine überzogene Stärke (zum Beispiel Mut oder forsches Auftreten) ist in manchen Zusammenhängen gut, in anderen Zusammenhängen jedoch für eine fruchtbare Gestaltung professioneller Beziehungen nicht immer hilfreich (wenn es z.B. um das Zuhören bei Kundewünschen geht).
Clifton-Strenghts – Einsatz im Unternehmen
Aufbauend auf dem Stärkenprofil kann nun ein fundierter Coachingprozess angelegt werden, der aufbauend auf den Stärken eine Weiterentwicklung der Führungskraft intensiv unterstützt.
Für manche Unternehmen erstellen wir anhand der Clifton-Strength-Logik ein Sollprofil der (zu besetzenden) Stelle. Zum einen hilft dies, die eigenen (oft überzogenen) Vorstellungen von Personalleitungen und Geschäftsführungen ein wenig realistischer zu gestalten.
Zum anderen kann der im Prozess stehenden Führungskraft das Sollprofil helfen, sich in diese Richtung zu entwickeln, um mit dem Vorgesetzten in einen Dialog zu gehen („Chef, das, was ich hier erfüllen soll, das bin ich nicht…“) und die Aufgaben neu zu verhandeln oder auch sich gegen eine Organisation, ein Unternehmen zu entscheiden, weil es einfach nicht passt.
Für das Unternehmen kann es hilfreich sein, das „Matching“ zwischen den eigenen Wünschen und z.B. dem Bewerbenden einzuschätzen und so teure Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Über allem steht: den gut passenden Menschen an die richtige Position zu bringen. Ein perfektes Matching wird es nie geben – dazu sind zum einen die Menschen zu unterschiedlich. Zum anderen wird das Angebot an Bewerbenden im zunehmenden Arbeitnehmermarkt immer geringer.
Was wir jedoch mit einem stärken- und lösungsorientierten Vorgehen erreichen: Es ist sowohl für das Unternehmen als auch den im Entwicklungsprozess stehenden Mitarbeitenden hilfreich, weil es Klarheit über Erwartungen und Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung gibt.
Bergner.biz führt stärkenorientierte Einschätzungen mit dem Clifton-Strenghts-Finder für Einzelpersonen und Unternehmen durch.
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Ich freue mich auf ein Gespräch mit Ihnen!
Dr. Ingo Bergner